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这7种情况,以“不能胜任工作”解除,违法!一定要注意

来源:宜宾酒都人才网- -宜宾人自己的人才网 时间:2019-02-12 作者:宜宾酒都人才网- -宜宾人自己的人才网 浏览量:

“不能胜任”不能随意解除


什么是“不能胜任”解除?让我们先来看一个案例↓


案例


劳动者李先生是一家小型初创公司的销售人员,公司规定采用360°的绩效?#24049;?#26041;式对员工进行?#24049;耍?#22312;相关?#24049;?#20869;容?#23567;?/p>


员工的工作态度占15%、工作能力占25%、工作成果占60%。


最高分100分,60分为?#26696;?#20998;。


对于绩效?#24049;?#19981;合格者,公司有权调岗降薪。


在对李先生的?#24049;?#20013;,他的工作态度被公司折算为10分、工作能力折算为13分、工作成果折算为35分,总得分为58分。


因为他坚决不签名确认该结果,随后公司以“不胜任工作”为由对其进行调岗降薪。


而后,他申请了劳动仲裁,仲裁裁决公司该行为违法,需继续按劳动合同约定岗位薪资履?#23567;?/p>


1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若?#21830;?#25991;的?#24471;鰲?#30340;通知(劳办发【1994】289号)第26条,对“不能胜任工作”进行了定义——


本条第(二)项中的“不能胜任工作?#20445;?#26159;指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使员工无法完成。


对于上述规定,我认为可以解读为——


当用人单位与员工已就工作内容、绩效?#24049;?#26631;准进行约定的,则按照约定内容履?#23567;?/p>


当未约定时,则依照与其相同岗位的大多数员工普遍都可达到的标准执?#23567;?/p>


回到上述案例中,即便李先生的能力不足以胜任该工作岗位,那么如何合法解除不胜任员工,也是留给用人单位的难题。


七种“不能胜任”解除缘何违法



基于我国法律,未对不能胜任工作及其认定标准进行明确且细化的规定,为裁审机构提供了较大的自由裁量空间。


根据之前的办案经验,细化裁审机构认定违法解除的原因,我发?#31181;?#35201;分为以下7种原因。


原因1:用人单位无法证明员工不胜任工作


在某案例中,法院认为用人单位已经提供的证据能够证明员工在2017年2月14日调岗后,对其进行了培?#23548;?#19981;能及时完成?#25165;?#30340;工作任务,但由于没有提供相应证据证明员工于2016年6月至12月期间不胜任工作,即用人单位?#24049;?#21592;工2016年下半年工作?#23548;?#19981;合格的事实依据不足,故解除劳动合同的理由不能立,该解除决定违法。


用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括——


1、用人单位提供的证据薄弱,仅有绩效?#24049;?#34920;或者上级主管的评价等主观方面的依据,缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。


2、用人单位无法证明员工的工作内容,岗位职责。


3、用人单位无法提供绩效?#24049;?#19981;合格的制度依据或者提供的制度依据欠缺合理性。


原因2:用人单位未履行调岗或者培训的义务


在?#23548;?#20013;,用人单位表现为未履行调岗或者培训程序,或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训,而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训,或者是培训的方式不符合法律要求,?#28909;?#20165;通过电子邮件方式告知员工工作方式等。


原因3:用人单位未设定工作目标,工作目标设定不合理或双方未就工作目标的设定达成一致


在某案例中,对于销售人员,如果用人单位设定的目标员工根本无法完成,虽然在客观上造成员工无法胜任工作的结果,但该结果不可归责于员工,故不能作为证明员工不胜任工作的依据。


原因4:用人单位设定的?#24049;?#25351;标不合理


这里的?#24049;?#25351;标主要是指员工的绩效?#24049;?#30446;标,同?#24065;?#21253;括在进行绩效改进计划(PIP)过程中,用人单位设定的?#24049;?#25351;标。


原因5:用人单位在调岗的过程中未履行协商程序


虽然《劳动合同法》赋予用人单位在此情形下的单方调岗权,但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务,相?#21019;?#21512;理性的角度,用人单位应与员工充?#20013;?#21830;沟通,听取员工的意见。


原因6:用人单位解雇了“受特殊保护”员工


《劳动合同法》明确规定,对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同,即便证据充分也无法行使解除权。


原因7:?#24049;?#21608;期不具合理性


在某案例中,公司在员工转岗后,未及时对其转岗后的表现进行?#24049;耍?#32780;是在事隔近两年后,公司以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇,缺乏合理性。


四大举措破解“不能胜任”困局



虽然“不能胜任”解除是用人单位在人事管理中的“雷区?#20445;?#20294;如果真的遇到工作能力不足,或者是存在故意怠工的员工,用人单位也应当有应对之策,以破解“不能胜任”难题。


首先是要确定员工的工作内容与职责。


在员工入职时,与其签署岗位?#24471;?#20070;,可作为确认工作内容的主要证据。若用人单位在职期间对员工进行调岗,则双方应当签署新岗位的?#24471;?#20070;,同时及时调整当年度绩效?#24049;?#34920;的内容,确保岗位?#24471;?#20070;与绩效?#24049;?#34920;内容的一致性。


其?#38382;?#35201;明确绩效?#24049;?#30340;评定,包括合理设定员工的工作目标和绩效?#24049;?#20197;及及时告知员工其?#24049;?#32467;果。


其中,工作目标和绩效?#24049;?#30446;标应该都是建立在工作内容的基础上,两者是一致的。


?#28909;?#23545;于销售而言,设定?#24065;?#25454;往年以及行业特点综合考虑,在完成工作目标设定后,用人单位与员工沟通并达成一致。


而当年度/季度绩效?#24049;?#32467;束后,用人单位应当告知员工的绩效?#24049;?#32467;果以及评定的依据,体现员工的知情权。


再次,用人单位要合理进行调岗。


在进行调岗前,要将调岗通知书以书面方式送达给员工。同时,用人单位要根据员工的工作经验,工作能力,调岗前工作内容进行设定。?#28909;?#23558;员工从会?#32856;?#20301;调整至物流岗位就不具有合理性。


在进行调岗中,用人单位要做到与员工充?#20013;?#21830;,?#28909;?#32452;织专门会议与员工沟通,告知调岗原因,调岗后的工作内容,调岗后的?#24049;?#26399;间等。


在进行调岗后,用人单位要合理设置?#24049;?#26399;间。不宜过短,因为员工在新岗位的适应需要一定时间。同样也不宜过长。


最后在因“不能胜任”解除劳动者时发生劳动争议,用人单位也应当注意不能胜任工作的举证。


不仅要提供绩效?#24049;?#34920;等证明绩效结果的材料,以证明绩效?#24049;?#32467;果和评分标准。


同?#24065;?#35201;提供与绩效?#24049;?#34920;相印证的不胜任工作客观事实方面的证据,拿出绩效?#24049;?#34920;中记载的员工无法胜任的工作内容。


?#28909;紓?#23545;于销售来讲,因?#23548;?#23436;成?#20351;?#20302;被评定为不能胜任工作,此时用人单位需将员工的工作目标,?#23548;?#23436;成情况都作为证据,以证明员工?#23548;?#23436;成?#20351;?#20302;的事实。“不能胜任”不能随意解除


什么是“不能胜任”解除?让我们先来看一个案例↓


案例


劳动者李先生是一家小型初创公司的销售人员,公司规定采用360°的绩效?#24049;?#26041;式对员工进行?#24049;耍?#22312;相关?#24049;?#20869;容?#23567;?/p>


员工的工作态度占15%、工作能力占25%、工作成果占60%。


最高分100分,60分为?#26696;?#20998;。


对于绩效?#24049;?#19981;合格者,公司有权调岗降薪。


在对李先生的?#24049;?#20013;,他的工作态度被公司折算为10分、工作能力折算为13分、工作成果折算为35分,总得分为58分。


因为他坚决不签名确认该结果,随后公司以“不胜任工作”为由对其进行调岗降薪。


而后,他申请了劳动仲裁,仲裁裁决公司该行为违法,需继续按劳动合同约定岗位薪资履?#23567;?/p>


1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若?#21830;?#25991;的?#24471;鰲?#30340;通知(劳办发【1994】289号)第26条,对“不能胜任工作”进行了定义——


本条第(二)项中的“不能胜任工作?#20445;?#26159;指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使员工无法完成。


对于上述规定,我认为可以解读为——


当用人单位与员工已就工作内容、绩效?#24049;?#26631;准进行约定的,则按照约定内容履?#23567;?/p>


当未约定时,则依照与其相同岗位的大多数员工普遍都可达到的标准执?#23567;?/p>


回到上述案例中,即便李先生的能力不足以胜任该工作岗位,那么如何合法解除不胜任员工,也是留给用人单位的难题。


七种“不能胜任”解除缘何违法



基于我国法律,未对不能胜任工作及其认定标准进行明确且细化的规定,为裁审机构提供了较大的自由裁量空间。


根据之前的办案经验,细化裁审机构认定违法解除的原因,我发?#31181;?#35201;分为以下7种原因。


原因1:用人单位无法证明员工不胜任工作


在某案例中,法院认为用人单位已经提供的证据能够证明员工在2017年2月14日调岗后,对其进行了培?#23548;?#19981;能及时完成?#25165;?#30340;工作任务,但由于没有提供相应证据证明员工于2016年6月至12月期间不胜任工作,即用人单位?#24049;?#21592;工2016年下半年工作?#23548;?#19981;合格的事实依据不足,故解除劳动合同的理由不能立,该解除决定违法。


用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括——


1、用人单位提供的证据薄弱,仅有绩效?#24049;?#34920;或者上级主管的评价等主观方面的依据,缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。


2、用人单位无法证明员工的工作内容,岗位职责。


3、用人单位无法提供绩效?#24049;?#19981;合格的制度依据或者提供的制度依据欠缺合理性。


原因2:用人单位未履行调岗或者培训的义务


在?#23548;?#20013;,用人单位表现为未履行调岗或者培训程序,或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训,而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训,或者是培训的方式不符合法律要求,?#28909;?#20165;通过电子邮件方式告知员工工作方式等。


原因3:用人单位未设定工作目标,工作目标设定不合理或双方未就工作目标的设定达成一致


在某案例中,对于销售人员,如果用人单位设定的目标员工根本无法完成,虽然在客观上造成员工无法胜任工作的结果,但该结果不可归责于员工,故不能作为证明员工不胜任工作的依据。


原因4:用人单位设定的?#24049;?#25351;标不合理


这里的?#24049;?#25351;标主要是指员工的绩效?#24049;?#30446;标,同?#24065;?#21253;括在进行绩效改进计划(PIP)过程中,用人单位设定的?#24049;?#25351;标。


原因5:用人单位在调岗的过程中未履行协商程序


虽然《劳动合同法》赋予用人单位在此情形下的单方调岗权,但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务,相?#21019;?#21512;理性的角度,用人单位应与员工充?#20013;?#21830;沟通,听取员工的意见。


原因6:用人单位解雇了“受特殊保护”员工


《劳动合同法》明确规定,对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同,即便证据充分也无法行使解除权。


原因7:?#24049;?#21608;期不具合理性


在某案例中,公司在员工转岗后,未及时对其转岗后的表现进行?#24049;耍?#32780;是在事隔近两年后,公司以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇,缺乏合理性。


四大举措破解“不能胜任”困局



虽然“不能胜任”解除是用人单位在人事管理中的“雷区?#20445;?#20294;如果真的遇到工作能力不足,或者是存在故意怠工的员工,用人单位也应当有应对之策,以破解“不能胜任”难题。


首先是要确定员工的工作内容与职责。


在员工入职时,与其签署岗位?#24471;?#20070;,可作为确认工作内容的主要证据。若用人单位在职期间对员工进行调岗,则双方应当签署新岗位的?#24471;?#20070;,同时及时调整当年度绩效?#24049;?#34920;的内容,确保岗位?#24471;?#20070;与绩效?#24049;?#34920;内容的一致性。


其?#38382;?#35201;明确绩效?#24049;?#30340;评定,包括合理设定员工的工作目标和绩效?#24049;?#20197;及及时告知员工其?#24049;?#32467;果。


其中,工作目标和绩效?#24049;?#30446;标应该都是建立在工作内容的基础上,两者是一致的。


?#28909;?#23545;于销售而言,设定?#24065;?#25454;往年以及行业特点综合考虑,在完成工作目标设定后,用人单位与员工沟通并达成一致。


而当年度/季度绩效?#24049;?#32467;束后,用人单位应当告知员工的绩效?#24049;?#32467;果以及评定的依据,体现员工的知情权。


再次,用人单位要合理进行调岗。


在进行调岗前,要将调岗通知书以书面方式送达给员工。同时,用人单位要根据员工的工作经验,工作能力,调岗前工作内容进行设定。?#28909;?#23558;员工从会?#32856;?#20301;调整至物流岗位就不具有合理性。


在进行调岗中,用人单位要做到与员工充?#20013;?#21830;,?#28909;?#32452;织专门会议与员工沟通,告知调岗原因,调岗后的工作内容,调岗后的?#24049;?#26399;间等。


在进行调岗后,用人单位要合理设置?#24049;?#26399;间。不宜过短,因为员工在新岗位的适应需要一定时间。同样也不宜过长。


最后在因“不能胜任”解除劳动者时发生劳动争议,用人单位也应当注意不能胜任工作的举证。


不仅要提供绩效?#24049;?#34920;等证明绩效结果的材料,以证明绩效?#24049;?#32467;果和评分标准。


同?#24065;?#35201;提供与绩效?#24049;?#34920;相印证的不胜任工作客观事实方面的证据,拿出绩效?#24049;?#34920;中记载的员工无法胜任的工作内容。


?#28909;紓?#23545;于销售来讲,因?#23548;?#23436;成?#20351;?#20302;被评定为不能胜任工作,此时用人单位需将员工的工作目标,?#23548;?#23436;成情况都作为证据,以证明员工?#23548;?#23436;成?#20351;?#20302;的事实。“不能胜任”不能随意解除


什么是“不能胜任”解除?让我们先来看一个案例↓


案例


劳动者李先生是一家小型初创公司的销售人员,公司规定采用360°的绩效?#24049;?#26041;式对员工进行?#24049;耍?#22312;相关?#24049;?#20869;容?#23567;?/p>


员工的工作态度占15%、工作能力占25%、工作成果占60%。


最高分100分,60分为?#26696;?#20998;。


对于绩效?#24049;?#19981;合格者,公司有权调岗降薪。


在对李先生的?#24049;?#20013;,他的工作态度被公司折算为10分、工作能力折算为13分、工作成果折算为35分,总得分为58分。


因为他坚决不签名确认该结果,随后公司以“不胜任工作”为由对其进行调岗降薪。


而后,他申请了劳动仲裁,仲裁裁决公司该行为违法,需继续按劳动合同约定岗位薪资履?#23567;?/p>


1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若?#21830;?#25991;的?#24471;鰲?#30340;通知(劳办发【1994】289号)第26条,对“不能胜任工作”进行了定义——


本条第(二)项中的“不能胜任工作?#20445;?#26159;指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使员工无法完成。


对于上述规定,我认为可以解读为——


当用人单位与员工已就工作内容、绩效?#24049;?#26631;准进行约定的,则按照约定内容履?#23567;?/p>


当未约定时,则依照与其相同岗位的大多数员工普遍都可达到的标准执?#23567;?/p>


回到上述案例中,即便李先生的能力不足以胜任该工作岗位,那么如何合法解除不胜任员工,也是留给用人单位的难题。


七种“不能胜任”解除缘何违法



基于我国法律,未对不能胜任工作及其认定标准进行明确且细化的规定,为裁审机构提供了较大的自由裁量空间。


根据之前的办案经验,细化裁审机构认定违法解除的原因,我发?#31181;?#35201;分为以下7种原因。


原因1:用人单位无法证明员工不胜任工作


在某案例中,法院认为用人单位已经提供的证据能够证明员工在2017年2月14日调岗后,对其进行了培?#23548;?#19981;能及时完成?#25165;?#30340;工作任务,但由于没有提供相应证据证明员工于2016年6月至12月期间不胜任工作,即用人单位?#24049;?#21592;工2016年下半年工作?#23548;?#19981;合格的事实依据不足,故解除劳动合同的理由不能立,该解除决定违法。


用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括——


1、用人单位提供的证据薄弱,仅有绩效?#24049;?#34920;或者上级主管的评价等主观方面的依据,缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。


2、用人单位无法证明员工的工作内容,岗位职责。


3、用人单位无法提供绩效?#24049;?#19981;合格的制度依据或者提供的制度依据欠缺合理性。


原因2:用人单位未履行调岗或者培训的义务


在?#23548;?#20013;,用人单位表现为未履行调岗或者培训程序,或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训,而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训,或者是培训的方式不符合法律要求,?#28909;?#20165;通过电子邮件方式告知员工工作方式等。


原因3:用人单位未设定工作目标,工作目标设定不合理或双方未就工作目标的设定达成一致


在某案例中,对于销售人员,如果用人单位设定的目标员工根本无法完成,虽然在客观上造成员工无法胜任工作的结果,但该结果不可归责于员工,故不能作为证明员工不胜任工作的依据。


原因4:用人单位设定的?#24049;?#25351;标不合理


这里的?#24049;?#25351;标主要是指员工的绩效?#24049;?#30446;标,同?#24065;?#21253;括在进行绩效改进计划(PIP)过程中,用人单位设定的?#24049;?#25351;标。


原因5:用人单位在调岗的过程中未履行协商程序


虽然《劳动合同法》赋予用人单位在此情形下的单方调岗权,但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务,相?#21019;?#21512;理性的角度,用人单位应与员工充?#20013;?#21830;沟通,听取员工的意见。


原因6:用人单位解雇了“受特殊保护”员工


《劳动合同法》明确规定,对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同,即便证据充分也无法行使解除权。


原因7:?#24049;?#21608;期不具合理性


在某案例中,公司在员工转岗后,未及时对其转岗后的表现进行?#24049;耍?#32780;是在事隔近两年后,公司以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇,缺乏合理性。


四大举措破解“不能胜任”困局



虽然“不能胜任”解除是用人单位在人事管理中的“雷区?#20445;?#20294;如果真的遇到工作能力不足,或者是存在故意怠工的员工,用人单位也应当有应对之策,以破解“不能胜任”难题。


首先是要确定员工的工作内容与职责。


在员工入职时,与其签署岗位?#24471;?#20070;,可作为确认工作内容的主要证据。若用人单位在职期间对员工进行调岗,则双方应当签署新岗位的?#24471;?#20070;,同时及时调整当年度绩效?#24049;?#34920;的内容,确保岗位?#24471;?#20070;与绩效?#24049;?#34920;内容的一致性。


其?#38382;?#35201;明确绩效?#24049;?#30340;评定,包括合理设定员工的工作目标和绩效?#24049;?#20197;及及时告知员工其?#24049;?#32467;果。


其中,工作目标和绩效?#24049;?#30446;标应该都是建立在工作内容的基础上,两者是一致的。


?#28909;?#23545;于销售而言,设定?#24065;?#25454;往年以及行业特点综合考虑,在完成工作目标设定后,用人单位与员工沟通并达成一致。


而当年度/季度绩效?#24049;?#32467;束后,用人单位应当告知员工的绩效?#24049;?#32467;果以及评定的依据,体现员工的知情权。


再次,用人单位要合理进行调岗。


在进行调岗前,要将调岗通知书以书面方式送达给员工。同时,用人单位要根据员工的工作经验,工作能力,调岗前工作内容进行设定。?#28909;?#23558;员工从会?#32856;?#20301;调整至物流岗位就不具有合理性。


在进行调岗中,用人单位要做到与员工充?#20013;?#21830;,?#28909;?#32452;织专门会议与员工沟通,告知调岗原因,调岗后的工作内容,调岗后的?#24049;?#26399;间等。


在进行调岗后,用人单位要合理设置?#24049;?#26399;间。不宜过短,因为员工在新岗位的适应需要一定时间。同样也不宜过长。


最后在因“不能胜任”解除劳动者时发生劳动争议,用人单位也应当注意不能胜任工作的举证。


不仅要提供绩效?#24049;?#34920;等证明绩效结果的材料,以证明绩效?#24049;?#32467;果和评分标准。


同?#24065;?#35201;提供与绩效?#24049;?#34920;相印证的不胜任工作客观事实方面的证据,拿出绩效?#24049;?#34920;中记载的员工无法胜任的工作内容。


?#28909;紓?#23545;于销售来讲,因?#23548;?#23436;成?#20351;?#20302;被评定为不能胜任工作,此时用人单位需将员工的工作目标,?#23548;?#23436;成情况都作为证据,以证明员工?#23548;?#23436;成?#20351;?#20302;的事实。“不能胜任”不能随意解除


什么是“不能胜任”解除?让我们先来看一个案例↓


案例


劳动者李先生是一家小型初创公司的销售人员,公司规定采用360°的绩效?#24049;?#26041;式对员工进行?#24049;耍?#22312;相关?#24049;?#20869;容?#23567;?/p>


员工的工作态度占15%、工作能力占25%、工作成果占60%。


最高分100分,60分为?#26696;?#20998;。


对于绩效?#24049;?#19981;合格者,公司有权调岗降薪。


在对李先生的?#24049;?#20013;,他的工作态度被公司折算为10分、工作能力折算为13分、工作成果折算为35分,总得分为58分。


因为他坚决不签名确认该结果,随后公司以“不胜任工作”为由对其进行调岗降薪。


而后,他申请了劳动仲裁,仲裁裁决公司该行为违法,需继续按劳动合同约定岗位薪资履?#23567;?/p>


1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若?#21830;?#25991;的?#24471;鰲?#30340;通知(劳办发【1994】289号)第26条,对“不能胜任工作”进行了定义——


本条第(二)项中的“不能胜任工作?#20445;?#26159;指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使员工无法完成。


对于上述规定,我认为可以解读为——


当用人单位与员工已就工作内容、绩效?#24049;?#26631;准进行约定的,则按照约定内容履?#23567;?/p>


当未约定时,则依照与其相同岗位的大多数员工普遍都可达到的标准执?#23567;?/p>


回到上述案例中,即便李先生的能力不足以胜任该工作岗位,那么如何合法解除不胜任员工,也是留给用人单位的难题。


七种“不能胜任”解除缘何违法



基于我国法律,未对不能胜任工作及其认定标准进行明确且细化的规定,为裁审机构提供了较大的自由裁量空间。


根据之前的办案经验,细化裁审机构认定违法解除的原因,我发?#31181;?#35201;分为以下7种原因。


原因1:用人单位无法证明员工不胜任工作


在某案例中,法院认为用人单位已经提供的证据能够证明员工在2017年2月14日调岗后,对其进行了培?#23548;?#19981;能及时完成?#25165;?#30340;工作任务,但由于没有提供相应证据证明员工于2016年6月至12月期间不胜任工作,即用人单位?#24049;?#21592;工2016年下半年工作?#23548;?#19981;合格的事实依据不足,故解除劳动合同的理由不能立,该解除决定违法。


用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括——


1、用人单位提供的证据薄弱,仅有绩效?#24049;?#34920;或者上级主管的评价等主观方面的依据,缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。


2、用人单位无法证明员工的工作内容,岗位职责。


3、用人单位无法提供绩效?#24049;?#19981;合格的制度依据或者提供的制度依据欠缺合理性。


原因2:用人单位未履行调岗或者培训的义务


在?#23548;?#20013;,用人单位表现为未履行调岗或者培训程序,或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训,而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训,或者是培训的方式不符合法律要求,?#28909;?#20165;通过电子邮件方式告知员工工作方式等。


原因3:用人单位未设定工作目标,工作目标设定不合理或双方未就工作目标的设定达成一致


在某案例中,对于销售人员,如果用人单位设定的目标员工根本无法完成,虽然在客观上造成员工无法胜任工作的结果,但该结果不可归责于员工,故不能作为证明员工不胜任工作的依据。


原因4:用人单位设定的?#24049;?#25351;标不合理


这里的?#24049;?#25351;标主要是指员工的绩效?#24049;?#30446;标,同?#24065;?#21253;括在进行绩效改进计划(PIP)过程中,用人单位设定的?#24049;?#25351;标。


原因5:用人单位在调岗的过程中未履行协商程序


虽然《劳动合同法》赋予用人单位在此情形下的单方调岗权,但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务,相?#21019;?#21512;理性的角度,用人单位应与员工充?#20013;?#21830;沟通,听取员工的意见。


原因6:用人单位解雇了“受特殊保护”员工


《劳动合同法》明确规定,对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同,即便证据充分也无法行使解除权。


原因7:?#24049;?#21608;期不具合理性


在某案例中,公司在员工转岗后,未及时对其转岗后的表现进行?#24049;耍?#32780;是在事隔近两年后,公司以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇,缺乏合理性。


四大举措破解“不能胜任”困局



虽然“不能胜任”解除是用人单位在人事管理中的“雷区?#20445;?#20294;如果真的遇到工作能力不足,或者是存在故意怠工的员工,用人单位也应当有应对之策,以破解“不能胜任”难题。


首先是要确定员工的工作内容与职责。


在员工入职时,与其签署岗位?#24471;?#20070;,可作为确认工作内容的主要证据。若用人单位在职期间对员工进行调岗,则双方应当签署新岗位的?#24471;?#20070;,同时及时调整当年度绩效?#24049;?#34920;的内容,确保岗位?#24471;?#20070;与绩效?#24049;?#34920;内容的一致性。


其?#38382;?#35201;明确绩效?#24049;?#30340;评定,包括合理设定员工的工作目标和绩效?#24049;?#20197;及及时告知员工其?#24049;?#32467;果。


其中,工作目标和绩效?#24049;?#30446;标应该都是建立在工作内容的基础上,两者是一致的。


?#28909;?#23545;于销售而言,设定?#24065;?#25454;往年以及行业特点综合考虑,在完成工作目标设定后,用人单位与员工沟通并达成一致。


而当年度/季度绩效?#24049;?#32467;束后,用人单位应当告知员工的绩效?#24049;?#32467;果以及评定的依据,体现员工的知情权。


再次,用人单位要合理进行调岗。


在进行调岗前,要将调岗通知书以书面方式送达给员工。同时,用人单位要根据员工的工作经验,工作能力,调岗前工作内容进行设定。?#28909;?#23558;员工从会?#32856;?#20301;调整至物流岗位就不具有合理性。


在进行调岗中,用人单位要做到与员工充?#20013;?#21830;,?#28909;?#32452;织专门会议与员工沟通,告知调岗原因,调岗后的工作内容,调岗后的?#24049;?#26399;间等。


在进行调岗后,用人单位要合理设置?#24049;?#26399;间。不宜过短,因为员工在新岗位的适应需要一定时间。同样也不宜过长。


最后在因“不能胜任”解除劳动者时发生劳动争议,用人单位也应当注意不能胜任工作的举证。


不仅要提供绩效?#24049;?#34920;等证明绩效结果的材料,以证明绩效?#24049;?#32467;果和评分标准。


同?#24065;?#35201;提供与绩效?#24049;?#34920;相印证的不胜任工作客观事实方面的证据,拿出绩效?#24049;?#34920;中记载的员工无法胜任的工作内容。


?#28909;紓?#23545;于销售来讲,因?#23548;?#23436;成?#20351;?#20302;被评定为不能胜任工作,此时用人单位需将员工的工作目标,?#23548;?#23436;成情况都作为证据,以证明员工?#23548;?#23436;成?#20351;?#20302;的事实。


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